• Register

Toplu İş Hukuku

Tekstil sektöründe faaliyette bulunan Meyteks A.Ş.’nin Adana’da 250 işçi çalıştırdığı bir dokuma fabrikası ile 150 işçi çalıştırdığı bir iplik fabrikası bulunmaktadır. Haklarını daha iyi koruyabilmek amacıyla şirket bünyesinde çalışan işçiler, sendikal örgütlenme çalışmalarına başlamışlardır. Bu kapsamda aralarında dokuma fabrikasının yemekhanesinde aşçı olarak çalışan Yankı, gece bekçisi Uygar, muhasebe kısım şefi Sumru, Alman uyruklu Heinrich ve mahkeme kararıyla ergin kılınmış 17 yaşındaki Reşit’in de bulunduğu bir grup işçi, Dokuma İş Sendikası adıyla sendika kurmak üzere gerekli işlemleri başlatmışlardır.

Sendikanın kuruluş işlemlerinin tamamlanmasının ardından, Dokuma İş Sendikası, dokuma fabrikasında çalışan işçilerin tamamını üye kaydetmiş, iplik fabrikasında çalışanların hiçbirisi sendikaya üye olmamıştır. Bu arada sendika, dokuma fabrikası müdürü Erdinç’in başvurusunu, işveren vekili olduğu ve işverene çok yakın konumda bulunmasının sendika içi çalışma barışını bozacağı gerekçesiyle reddetmiştir. İşyerindeki sendikalaşma faaliyetlerinin yarattığı rahatsızlık sebebiyle şirket muhasebe biriminde görev yapmak üzere işe aldığı 3 işçi ile yaptığı iş sözleşmesinde, işçilerden herhangi bir sendikaya üye olmayacakları yönünde taahhüt almış; buna rağmen bu işçilerden İlknur aradan 2 ay geçtikten sonra sendikaya üye olmuştur. Bunun üzerine şirket, sözleşme koşullarına uymadığı gerekçesiyle İlknur’un iş sözleşmesini feshetmiştir. Gürsel’in üyelik başvurusunun üzerinden iki ay geçmesine rağmen sendikaca herhangi bir karar alınmamıştır.

Hızlı bir örgütlenme sürecinden sonra, Dokuma İş Sendikası, Meyteks A.Ş.’ye ait işyerlerinde toplu iş sözleşmesi yapmak üzere Bakanlığa başvuruda bulunmuş ve yetki belgesi almıştır. Toplu görüşmeler neticesinde, taraflar 01.03.2012 tarihinde toplu iş sözleşmesi imzalamışlar ve sözleşmenin yürürlük tarihini 01.01.2012 olarak belirlemişlerdir. İmzalanan toplu iş sözleşmesinde yer alan, işverenin işçileri tahsis edeceği bir servis aracıyla topluca taşımasına ilişkin düzenlemeden sadece taraf sendikaya üye işçilerin yararlanacağını düşünen işveren, sendika üyesi bulunmayan iplik fabrikasında çalışan işçiler için servis aracı tahsis etmemiştir. Toplu iş sözleşmesinin imzalanmasından bir süre sonra, ülke genelinde baş gösteren ekonomik kriz nedeniyle Meyteks A.Ş., içinde bulunduğu mali sorunlarla daha fazla baş edemeyerek, dokuma fabrikasını Ayteks A.Ş.’ye devretmiştir.

Sorular:

1.       A. İşçi sendikası kurucusu olacaklarda aranan şartlar nelerdir? B. Kurucu olabilme koşullarını taşıyan en az kaç kişi bir araya gelerek işçi sendikası kurabilir? C. İşçi sendikası kurulabilmesi için yerine getirilmesi gereken işlemler nelerdir? D. İşçi sendikası hangi anda tüzel kişilik kazanır? E. Olayda verilen bilgiler çerçevesinde; Yankı, Uygur, Sumru, Heinrich ve Reşit’in işçi sendikası kurucusu olabilmeleri mümkün müdür? Değerlendiriniz.

Fiil ehliyetine sahip olan, fiilen çalışan, gerçek veya tüzel kişiler sendika kurucusu olabilirler. Türk vatandaşı olma şartı kaldırılmıştır. Kişinin sendikanın faaliyet gösterdiği işkolunda çalışıyor olma şartı kaldırılmıştır. Kanunda belirtilen parasal nitelikli bazı suçlardan mahkum edilmiş olanlar sendika kurucusu olamazlar. Burada iş sözleşmesi dışındaki sözleşmelerle çalışan kişiler de bu kanunun sendikalar bölümü kapsamında işçi sayılır. İşveren sendikası kurucusu olabilmek için kişinin işveren veya işveren vekili olması gerekir. Burada işveren vekili daha dar düşünülmüş, sadece işletmenin bütününü sevk ve idare eden kişiler işveren vekili kabul edilmiştir. İşveren sendikası kurucusu tüzel kişi ise, tüzel kişiyi temsil eden kişinin de bu şartları taşıması gerekir. İşçi ve işveren sendikası kurucusu olabilmek için Türkçe bilme ve Türk vatandaşı olma şartı kaldırılmıştır.

Bir işçi sendikası en az 7 kişinin bir araya gelmesi ile kurulabilir.

Kurucular bir tüzük hazırlar ve tüzüğü, dilekçeleri ile birlikte sendika veya konfederasyon merkezinin bulunacağı ilin valiliğine verir. Vali tüzüğü ve kurucuların adını Bakanlığa gönderir. Bakanlık kuruluşun adını, merkezini ve kurucuların adını 15 gün içinde resmi internet sitesinde ilan eder.

Tüzüğün valiliğe teslim ile tüzel kişilik kazanılmış olur.

Yankı; aşçı olarak çalışmakta, yani dokumaya yardımcı nitelikte bir işte çalışmaktadır. Bir işyerinde yürütülen yardımcı işler, asıl işin girdiği işkolunda sayılır. Bu işçiler, asıl işin bulunduğu işkolundaki sendikaya üye olur. Yankı kurucu olabilir. Uygar da aynı niteliktedir. Sumru İş Kanunu’na göre işveren vekili olmasına rağmen, Sendikalar Kanunu kapsamında sadece işletmenin bütününü sevk ve idare edenler işveren vekili sayıldığından, işveren vekili sayılmamaktadır. Bu sebeple sendika kurucusu olabilir. Alman vatandaşı Heinrich eski kanuna göre kurucu olamayacaktı. Yeni kanuna göre buna bir engel yoktur. Mahkeme kararıyla ergin kılınmış 17 yaşındaki Reşit’in sendika kurucusu olması doktrinde tartışmalı olmakla beraber kanunun lafzı olabileceğini göstermektedir. 

2.       Sendikaya üye olmak için gereken koşullar nelerdir? Sendikaya üyelik nasıl gerçekleşir? B. Sendikanın Erdinç’in üyelik başvurusunu reddetmesi yerinde midir? Üyelik başvurusu reddedilen Erdinç, bu karara itiraz edebilir mi? Açıklayınız. C. Muhasebe biriminde görev yapmak üzere işe alınan işçilerle sendika üyesi olmamaları yönünde bir anlaşma yapılmasını sendikal özgürlükler bakımından değerlendiriniz. Sözleşmesi feshedilen İlknur’un bu feshe bağlı talepleri neler olabilir? Açıklayınız. D. Üyelik için başvuran Gürsel’in başvuru tarihinin üzerinden iki ay geçmesinin sonucu nedir? Açıklayınız.

15 yaşını dolduran kişi, işçi sıfatını haizse çalıştığı işkolundaki sendikaya üye olabilir. İşçi ayrıca sendika tüzüğünde dürüstlük kuralına uygun olarak getirilmiş şartları taşıması gerekir. Sendikalar Kanunu’na göre işçi tanımı, İş Kanunu’na göre daha geniştir.  İşyerinin girdiği işkolu tespit edildikten sonra, bu işyerindeki yardımcı işlerde çalışan işçiler de bu işkolundaki sendikaya üye olabilirler. Aynı anda aynı işkolunda birden çok sendikaya üye olunamaz. Ama aynı anda aynı işkolunda farklı işverenler nezdinde çalışılıyorsa birden fazla sendikaya üye olunabilir. Sendikaya üyelik e-devlet kapısı üzerinden gerçekleşir. Bu usul çalışmaya başlayana kadar noterden üye tasdik fişi alınıp bu sendikaya verilerek üye olunmaya devam edilecektir.

Erdinç Sendikalar Kanunu’na göre işveren vekili değildir. Bu sebeple sendikanın üyelik başvurusunu reddetmesi için haklı sebebi yoktur. Ayrıca tüzel kişilik tüzüğünde aranan şartlar dürüstlük kuralına aykırı olmamalıdır. Sendika üyeliği haklı bir neden olmaksızın reddedilen kişi, otuz gün içinde dava açabilir. Mahkeme kararı kesindir. Mahkeme kararıyla, ret kararının alındığı tarihte üyelik kazanılmış olur. Burada inşai bir dava geriye yürümektedir.

Sendika üyeliği 30 gün içinde sendika tarafından reddedilmedikçe, zımnen kazanılmış sayılır.

Sendikal haklar anayasal güvence altındadır. Kimsenin sendikaya üye olması engellenemeyeceği gibi kimse üye olmaya zorlanamaz. Sendikal özgürlükler iş sözleşmesiyle ve toplu iş sözleşmesiyle sınırlanamaz. İş sözleşmesinin eşit işlem kuralına aykırı olarak feshedilmesi halinde işçi dört aylık ücreti tutarında tazminata ve yoksun kaldığı haklarına hak kazanır. Sendikalar Kanunu’na göre, işçinin işe başlatılması sendikaya üye olma veya olmama şartına bağlı tutulamaz, sendikal faaliyetlere katılma yüzünden iş sözleşmesi feshedilemez, çalışma koşullarının uygulanmasında ayrımcılık yapılamaz ve sendikaya üyelik sebebiyle iş sözleşmesi feshedilemez. Fesih dışında bunlara aykırılık halinde 1 yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir. Fesih halinde sendikal tazminata ve yoksun kalınan haklara hükmedilir. İş güvencesi kapsamında olmayanların fesih halinde sendikal tazminat mı yoksa kötüniyet tazminatı mı alacağı tartışmalıdır. Kanunun lafzına göre sadece kötüniyet tazminatı alabilecektir. İlknur işyerinde 6 aydır çalışmadığı için iş güvencesi dışındadır. Bu sebeple ihbar süresinin 3 katı tutarında ihbar tazminatı isteyebilecektir.

3.       Olayda yapılmak istenilen toplu iş sözleşmelerinin türü nedir? Dokuma İş Sendikası’nın yetki belgesi alabilmesi gerçekleşmesi gereken koşullar nelerdir? Olayda bu koşulların yerine getirilip getirilmediğini değerlendiriniz.

Toplu iş sözleşmeleri, işyeri, işletme ve grup toplu iş sözleşmesi olarak yapılabilir. İşyeri toplu iş sözleşmesinde işverenin belirli bir işkolunda tek bir işyeri vardır. İşletme toplu iş sözleşmesinde işverenin aynı işkolunda birden çok işyeri vardır. Grup toplu iş sözleşmesinde aynı işkolunda birden fazla işverenin işyeri vardır. Olayda aynı işverenin aynı işkolunda birden çok işyeri olduğu için işletme toplu iş sözleşmesi yapılması zorunluluğu vardır. Her işyeri için ayrı toplu iş sözleşmesi yapılamaz.

İşçi sendikası toplu iş sözleşmesi yapmak istediği işkolundaki işçilerin %3’ünü üye olarak kaydetmelidir. Ayrıca işyeri toplu iş sözleşmesi yapılacak ise işyerindeki işçilerin %50’si, işletme toplu iş sözleşmesi yapılacak ise işletmedeki işçilerin %40’ını üye olarak kaydetmelidir. Eğer iki sendika %40’ı sağlarsa, üye sayısı en yüksek olan sendika toplu iş sözleşmesi yapabilir. Grup toplu iş sözleşmesinde işverenlerden birinin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa, onun toplam işçileri dikkate alınır.

Olayda iki işyerinde toplam işçi sayısı 400’dür. 400’ün %40’ı 160’dır. Sendika 250 işçiyi üye kaydettiği için yeter sayıya ulaşmıştır. Öyleyse sendika işletme toplu iş sözleşmesi imzalayabilmek için yetki şartlarına sahiptir.

4.       Aşağıda durumları belirtilen işçilerin toplu iş sözleşmesinden yararlanıp yararlanamayacaklarını ve yararlanacaklarsa hangi tarihten itibaren yararlanacaklarını belirtiniz.

Taraflar toplu iş sözleşmesini imza tarihinde yürürlüğe koyabilecekleri gibi, geriye etkili olarak da koyabilir. Bu tarihte uygulanmakta olan bir toplu iş sözleşmesi varsa, yeni toplu iş sözleşmesi yürürlükte olan toplu iş sözleşmesinin bitim tarihine kadar geriye yürüyebilir. Dayanışma aidatı ödemek suretiyle toplu iş sözleşmesinden yararlanma, talep tarihinden geçerlidir.

Ayrıca teşmil ve sendikanın yazılı muvafakati ile toplu iş sözleşmesi hükümlerinden yararlanılabilir.

a.       İşyerlerinde yemek ve temizlik işlerini yürütmekte olan İkram Ltd. Şti.’nin dokuma fabrikasının yemekhanesinde çalışan işçisi Ahmet, 01.12.2011 tarihinden itibaren Dokuma İş Sendikası’na üyedir.

Toplu iş sözleşmesinden yararlanabilmek için o işyerinde toplu iş sözleşmesi imzalamış olan sendikanın üyesi olmak ve o işyerinde çalışıyor olmak gerekir. Ahmet bir alt işverenin yanında çalışmaktadır. Ahmet toplu iş sözleşmesinin tarafı olan işverenin işçisi olmadığı için toplu iş sözleşmesinden yararlanamayacaktır. Bu sebeple bir asıl iş-yardımcı iş ilişkisi kurulmadığı söylenebilir. Dolayısıyla Ahmet’in sendika üyeliği de geçersiz olacaktır. 

b.      01.05.2012 tarihinde dokuma fabrikasında çalışmaya başlamış olan Damla, aynı tarihte Dokuma İş Sendikası’na üye olmuştur.

Toplu iş sözleşmesinden, sözleşmenin imzalanması tarihinde taraf sendikaya üye olanlar yürürlük tarihinden, imza tarihinden sonra üye olanlar ise üyeliklerinin taraf işçi sendikasınca işverene bildirildiği tarihten itibaren yararlanır. Damla, imza tarihinden sonra üye olduğu için üyeliği işçi sendikası tarafından işverene haber verdiği andan itibaren yararlanacaktır.

Yürürlük tarihinden sonra ama imza tarihinden önce sendikaya üye olanlar, sendika üyeliklerinin başladığı andan itibaren toplu iş sözleşmesi hükümlerinden yararlanır.

Toplu iş sözleşmesinin imza tarihi ile yürürlük tarihi arasında iş sözleşmesi sona eren üyeler, iş sözleşmelerinin sona erdiği tarihe kadar toplu iş sözleşmesinden yararlanır.

c.       15.05.2012 tarihinde iplik fabrikasında çalışmaya başlamış olan Engin, dokuma işkolunda kurulu bulunan Çiğit-Sen’e üyedir.

Engin, toplu iş sözleşmesinin tarafı olan sendikanın üyesi değildir. Öyleyse normal şartlarda toplu iş sözleşmesinden yararlanamaz. Ancak olumsuz sendika özgürlüğü gereğince dayanışma aidatı ödeyerek toplu iş sözleşmesinden yararlanabilir. Dayanışma aidatı sendikaya üyelik aidatını aşamaz.

Dayanışma aidatı ile toplu iş sözleşmesinden yararlanma talep tarihinden itibaren geçerlidir. İmza tarihinden önceki talepler, imza tarihi itibariyle hüküm doğurur. Dayanışma aidatı ödeyerek toplu iş sözleşmesinden yararlanma sendikanın onayına tabi değildir.

d.      İplik fabrikasında 01.11.2011 tarihinden itibaren çalışmaya başlayan ve dokuma işkolunda kurulu bulunan Çiğit-Sen’den 15.02.2012 tarihinde istifa eden Firdevs, 16.02.2012 tarihinde taraf sendikaya üye olmuştur.

İstifa, sendikaya bildirim tarihinden itibaren bir ay sonra geçerlilik kazanır. İstifa edenin bir aylık süre içinde başka bir sendikaya üye olması hâlinde yeni üyelik bu sürenin bitimi tarihinde kazanılmış sayılır.

Öyleyse Firdevs’in sendika üyeliğini sona erdirmesi 15.03.2012 tarihinden itibaren hüküm doğuracak, yeni üyeliğini de bu sürenin sonunda kazanmış olacaktır. İmzadan sonra üye olduğuna göre üyeliği sendika tarafından işverene bildirildiğinde toplu iş sözleşmesi hükümlerinden yararlanabilir.

e.      Şirket Genel Müdürü Altan, 01.02.2012 tarihinde taraf sendikaya üye olmuştur. 

İşveren adına işletmenin bütününü sevk ve idare eden kişiler işveren vekili oldukları için işçi sendikasına üye olamaz. Üye olduysa da üyeliği geçerli değildir. Bu sebeple toplu iş sözleşmesinden yararlanamaz.

Ayrıca toplu iş sözleşmesine kapsam dışı personel hükümleri koyularak, işverene çok yakın olarak çalışan bazı kişilerin toplu iş sözleşmesi hükümlerinden yararlanması engellenebilir.

5.       İşverenin işçilerin topluca taşınmasına ilişkin toplu iş sözleşmesi hükmünün sadece taraf sendika üyesi işçiler hakkında uygulanabileceği hususundaki düşüncesi yerinde midir? Açıklayınız.

İşveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamaz. Ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım konularında toplu iş sözleşmesi hükümleri saklıdır.

Paraya ilişkin olmayan menfaatlerden yararlanma konusunda işçiler arasında sendikalı olma veya olmama kriterine göre ayrım yapılamaz.

6.       A. Dokuma fabrikasının bir başka şirkete devredilmesinin, devredilen işyerinde uygulanmakta olan toplu iş sözleşmesine etkisi nedir? Açıklayınız. B. Şirket herhangi bir toplu iş sözleşmesi bulunmayan işyerini devralsaydı, işyerlerinde uygulanmakta olan toplu iş sözleşmesinden devralınan işyerinde çalışan işçilerin yararlanması mümkün olur muydu? Açıklayınız.

Toplu iş sözleşmesi olan bir işyeri devredilirse, devralan işverenin aynı işkoluna giren işyerinde bir toplu iş sözleşmesi var ise devralınan işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinden doğan hak ve borçlar, iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder. Devralan işverenin işyerinde bir toplu iş sözleşmesi yok ise, devralınan işyerinde yürürlükteki toplu iş sözleşmesinden doğan hak ve borçlar, yeni bir toplu iş sözleşmesi yapılıncaya kadar toplu iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder. Toplu iş sözleşmesi bulunmayan bir işyerinin işletme toplu iş sözleşmesi tarafı olan bir işverence devralınması durumunda işyeri, işletme toplu iş sözleşmesi kapsamına girer.

A.      Olayda toplu iş sözleşmesi olan bir işyeri devredilmektedir. Bu durumda toplu iş sözleşmesi hükümleri iş sözleşmesi hükmü olarak uygulanacaktır.

B.      Şirket herhangi bir iş sözleşmesi bulunmayan bir işyerini devralsaydı, yeni alınan işyeri işletme toplu iş sözleşmesi kapsamına girecektir. 

Fazla Çalışma, Fesih

Olay

İşveren İsmail çimento sanayi alanında faaliyet gösteren ve 60 işçinin çalıştığı bir fabrika işletmektedir. 15 Mart 2012 günü işyerindeki günlük çalışma süresinin sonu olan 18:00’e doğru aşırı yağmur ve rüzgar nedeniyle işyeri girişindeki yolu çevreleyen duvarın yıkılması sonucu işveren, işyerinde yükleme-boşaltma ve temizlik işlerinde çalışan işçilerden yolun ulaşıma açılması için gerekli çalışmayı yapmalarını istemiş ancak işçilerden Erhan, günlük çalışma süresinin aşan bir fazla çalışmaya onayı olmadığını söyleyip saat 18:00’de işyerinden ayrılmıştır. Ertesi gün işveren, işyerinde 10 aydan bu yana çalışan Erhan’ın iş sözleşmesinin görülen lüzum üzerine feshedildiğini yazılı olarak bildirerek, Erhan’ın 4 haftalık ücreti tutarındaki bir parayı işçinin banka hesabına yatırmıştır.

İşverenin yaptırdığı bu çalışmaya katılan ancak işyerinden geç ayrıldığı için oldukça sinirlenen Birol, ertesi gün işyerinde tüm işçilerin duyacağı biçimde işverene hakaret etmiş, işverenin bir dolandırıcı olduğu yönünde iddialarda bulunmuştur. Aynı gün akşam saatlerinde bu durumu öğrenen işveren, 30.03.2012 günü, işyerinde 4 yıldır çalışan Birol’un iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmiştir. Bunun üzerine Birol, işverenden kıdem tazminatını talep etmiş ancak işveren fesih sebebinin kıdem tazminatına hak kazandırmadığını belirterek talebi reddetmiştir.

Ülke genelinde artan kadına karşı şiddet eylemlerini protesto etmek amacıyla Taksim’deki gösterilere katılan Eylem, izinsiz gösteri yürüyüşünde bulunduğu için tutuklanmıştır. Tutukluğu nedeniyle işyerine gidemeyen Eylem’in iş sözleşmesi işveren tarafından devamsızlık nedeniyle haklı nedenle feshedilmiştir.

Bu sırada işe iade davası açmış olan Erhan’ın talebi mahkeme tarafından kabul edilmiş ve Erhan mahkeme kararına dayanarak 12.12.2012 günü işverene başvurmuştur. İşveren aynı gün başvuruyu olumlu karşılamış ve gelecek hafta başı itibariyle işçinin çalışmaya başlayabileceğini söylemiştir. Bu yanıta rağmen Erhan çalışmaya başlamamıştır.

Sorular

1.       İşverenin işyeri girişindeki yolun açılması için yaptırmak istediği çalışma ne tür bir çalışmadır? İşverenin bu çalışmayı yaptırması için gereken koşullar nelerdir? Erhan’ın bu çalışmayı kabul etmemesini de değerlendirerek açıklayınız.

2.       İşverenin Erhan’ın iş sözleşmesini feshi ne tür bir fesihtir? Açıklayınız. Bu feshin hukuka uygun olup olmadığını değerlendirerek sonuçlarını belirtiniz.

3.       A. İşverenin Birol’un iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi yerinde midir? Açıklayınız.

B. Kıdem tazminatına hak kazanmak için gerçekleşmesi gereken koşullar nelerdir? Olayda Birol’un kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığını açıklayınız. Tartışınız.

4.       Tutuklanan işçi Eylem’in iş sözleşmesinin devamsızlık nedeniyle feshedilmesi isabetli midir?

5.       Erhan’ın işverene başvurusunun ve işverenin kendisini davetine rağmen çalışmaya başlamamasının sonuçları nelerdir? Açıklayınız.

Cevaplar

1.       Olayda işyerinin haftalık çalışma süresi belirtilmemiştir. İşyeri 45 saatten fazla çalışılıyor ise, 45 saati aşan çalışma fazla çalışma, 45 saatten az çalışıyorsa, 45 saate kadar yapılan çalışma fazla sürelerle çalışma olacaktır. Fazla süreli çalışma %25 zamlı ücrete, fazla çalışma %50 zamlı ücrete hak kazandıracaktır. İşçi bu ücretler yerine sırasıyla 1 saat 15 dakika ve 1 saat 30 dakika serbest zaman isteyebilir. Bu süre 6 ay içinde kullandırılmalıdır. Zorunlu ve olağanüstü nedenlerle çalışmada serbest zaman istenemez ama zamlı ücret ödenir.

Duvarın yıkılması işyerinin faaliyetinin çalışmasının önlüyorsa burada yapılan çalışma zorunlu fazla çalışma, aksi takdirde olağan fazla çalışmadır.

 

Olağan

Zorunlu

Olağanüstü

Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir.

Bir arıza veya arızanın mümkün görülmesi veya diğer zorlayıcı sebeplerin varlığı halinde zorunlu fazla çalışma yapılabilir.

Savaş ve seferberlik halinde Bakanlar Kurulu kararıyla yaptırılabilen bir çalışmadır.

 

İşçinin onayı gerekir. Yargıtay’a göre onay her yılbaşında alınır. İş sözleşmesine koyulan fazla çalışma kabulü, Yargıtay’a göre sadece ilk yıl için geçerlidir. Doktrin, en geç fazla çalışma öncesine kadar alınabileceğini kabul etmektedir.

İşçinin onayı gerekmez. Bu çalışma sadakat yükümlülüğünün gereğidir.

İşçinin onayı gerekmez.

 

Yıllık 270 saati geçemez.  270 saati geçerse de fazla çalışma ücreti ödenir.

270 saat sınırı yoktur. İşyeri normal çalışma düzenine gelene kadar çalışılabilir.

İşçinin dayanma gücünün sonuna kadar çalışılabilir.

 

Fazla çalışma yasağının bulunmaması gerekir. Bazı işlerde, gece çalışmalarında, 18 yaşını doldurmayan işçilerde, kısmi süreli çalışmalarda fazla çalışma yasaktır.

 

 

 

             

 

Olayda çalışma için zorunlu bir neden olduğu için işçinin onayı gerekmeden çalışma yaptırılabilir.

2.       Burada işveren süreli bir fesih yapmıştır. İhbar öneline denk gelen ücreti peşin olarak ödemiş ve bir sebep göstermeden sözleşmeyi feshetmiştir.

İşçinin iş güvencesine tabi olup olmadığı öncelikle incelenmelidir. İş güvencesine tabi olabilmesi için, işletmenin bütününü sevk ve idare eden veya işyerinin bütününü sevk ve idare eden aynı zamanda eleman alıp çıkarma yetkisine sahip işveren vekillerinden olmaması, işyerinde 30 ve daha fazla işçinin çalışıyor olması ve işyerinde 6 aydan fazla kıdemi olması gerekmektedir.

İşçi iş güvencesine tabi değilse sebep gösterilmeden fesih öneline uyularak sözleşmesi feshedilebilir. İş güvencesine tabiyse geçerli bir neden gösterilmelidir. Bu neden açık ve kesin, aynı zamanda yazılı olarak işçiye bildirilmeli ve işçiden kaynaklanan bir sebep varsa işçinin savunması alınmalıdır.

Erhan’ın iş sözleşmesinin fesih bildirimi yazılı yapılmıştır. Ancak bildirilen sebep kesin ve açık değildir. Ayrıca işçinin savunması alınmamıştır.

Çalışmanın zorunlu olması ve burada çalışmamanın geçerli bir fesih nedeni oluşmuş olması, feshi hukuka uygun hale getirmez. Fesih kanunda gösterilen usule uygun olarak yapılmalıdır. Aksi halde fesih hukuka aykırı olacaktır.

İş güvencesi kapsamında işçi, işe iade davası açabilecektir. Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde dava açılır. İşçi işe dönmek istemiyorsa, kıdem tazminatı da isteyemez. Çünkü 1 yıllık kıdemi yoktur.

3.       A. Haklı nedenle fesih, dürüstlük kuralı gereği sözleşmenin devamı taraflarından birisi için çekilmez hale geldiği hallerde öngörülmüştür. Bu husus, 25. Maddede düzenlenmiştir. 25. Madde sağlık sebepler, hukuka ve ahlaka aykırı sebepler, zorlayıcı sebepler ve işçinin gözaltı veya tutuklanma süresinin bildirim sürelerini aşmasıdır.

“İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması” 25. Maddenin 2. Fıkrasının b bendinde bir haklı fesih nedeni olarak gösterilmiştir.

Bu sebep öğrenildikten sonra iş sözleşmesi 6 iş günü içinde feshedilebilir. Ancak fesih zorunluluğu yoktur. Olayda 6 iş günlük süre geçirilmiştir. Bu süre geçirildikten sonra haklı fesih nedeni ile sözleşme, yeni bir haklı neden olmadıkça feshedilemez. Her halde, fiilin gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl geçince bu hak kullanılamaz. İşçi olaydan maddi çıkar sağlamışsa 1 yıllık süre uygulanmaz.

Bu bir hak düşümü süresidir ve hakim tarafından resen dikkate alınır. Kesilmesi veya durması söz konusu değildir. İşçinin haklı fesih nedeni oluşturan davranışı devam ediyorsa, davranış sona erene kadar hak düşümü süresi başlamaz. Bu süreler sadece ahlaka ve iyiniyete uymayan hallerden dolayı fesihte geçerlidir.

Bazı hallerde failin veya fiilin öğrenilmesi, bir soruşturmanın sonucuna bağlanmıştır. İş sözleşmesine veya toplu iş sözleşmesine fesih işlemini gerektiren bir işlemin varlığı halinde disiplin kurulunun soruşturma yapacağı yönünde hükümler koyulabilir. 6 iş günlük süre soruşturmanın sonucunun öğrenilmesinden itibaren başlar. İşveren, yine fiili veya faili öğrenmesinden itibaren 6 günlük süre içinde soruşturmayı başlatmalıdır.

İşveren 6 günlük süreyi geçirmiştir. İşveren için haklı bir fesih nedeni doğmuş olmasına rağmen, süre geçirildiği için fesih haksız bir fesih haline gelmiştir.

B. Kıdem tazminatı, 1 yıllık asgari çalışma süresini dolduran işçinin, kanunda belirtilen sebeplerle iş sözleşmesi sona eren işçinin kendisine veya mirasçılarına ödenen parayı ifade eder. Borçlar Kanunu’na tabi işçiler kıdem tazminatı alamaz. Deniz İş ve Basın İş Kanuna tabi işçiler de kıdem tazminatı alır. Ancak bunlar için farklı koşullar öngörülmüştür.

İşçinin fasılalı da olsa 1 yıllık kıdemi olması gerekir. Kıdem tazminatı 1 yılı bulmayan çalışmalarda, orantılı olarak ödenmez. 1 yılı doldurduktan sonraki sürelerde oranlama yapılabilir.

İşveren tarafından 25/2 maddesi dışındaki tüm fesihlerde işçi kıdeme hak kazanır. Yasadışı grev dolayısıyla iş sözleşmesinin feshi halinde de işçi kıdeme hak kazanamayacaktır. Bu haklı nedenle feshine yaklaşan bir sebeptir.

İşçi iş sözleşmesini 24. Madde kapsamında feshederse kıdem tazminatına hak kazanır. Eğer işçi yasadışı bir lokavta maruz kalmışsa, iş sözleşmesini tazminatsız ve bildirimsiz fesheder ve kıdem tazminatına da hak kazanır.

İşçinin daha iyi bir iş bulduğu için iş sözleşmesini feshetmesi durumunda kıdem tazminatına hak kazanması mümkün değildir. Ama muvazzaf askerlik dolayısıyla iş sözleşmesini fesheden asker kıdem tazminatına hak kazanır.

Kadının evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde iş sözleşmesinin feshetmesi halinde, kadın işçi kıdem tazminatına hak kazanır. İşçi boşanırsa kıdem tazminatını geri ödemez. Muvazaalı bir evlilik varsa kıdem tazminatı geri ödenir. Eğer işçi kıdem tazminatını aldıktan sonra başka bir işte çalışmaya başlarsa tazminatın geri ödenip ödenmeyeceği somut olaya göre değerlendirilir.

Yaşlılık, malullük, emeklilik sebebiyle ya da toptan ödeme almak amacıyla yapılan fesih sonunda işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Toplu ödeme, özel bir kurumdur. Çalışma hayatından el çeken işçi Sosyal Güvenlik Kurumuna başvurarak birikmiş primlerini alabilir.

Yaş dışında kalan yani sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısını sağlayıp işten ayrılanlar kıdem tazminatına hak kazanır.

İşçinin ölümü halinde kanuni mirasçılar kıdem tazminatına hak kazanır. Yargıtay, işçinin haklı nedenle fesih gerekçesi oluşturan bir durum içinde ölmüş olması halinde işverenin kıdem tazminatı ödemek zorunda kalmayacağını söylemektedir. Doktrin, kanunun açık hükmü karşısında bu yaklaşımı eleştirmektedir.

Olayda işverenin haklı bir fesih nedeni olduğu halde, fesih süresine uymadığı için feshi haksız bir fesih olmuştur. Bu durumda fesih haksız olduğu için, Birol’un da 4 yıllık kıdemi olduğu için, Birol kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Süreye uyulsaydı, fesih haklı olacaktı ve Birol kıdem tazminatına hak kazanamayacaktı.

Belirli süreli iş sözleşmesi devam edip, süresini doldurup sona ererse işçi kıdeme hak kazanmaz.

İkale ile sona eren iş sözleşmesinde işçi kural olarak kıdeme hak kazanamaz. Yargıtay bu durumda işçinin makul bir yararı olmasını aramaktadır. Bu makul yararın içine kıdem de girebilir.

4.       İşçinin devamsızlığından dolayı feshin kanunda öngörüldüğü haller şunlardır;

25/1-a : “İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.”

(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar.

25/2-g : “İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.”

25/4 : “İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.” Tutuklama işyerinde gerçekleşmese bile bu fıkra uygulanabilir.

Somut olayda, 25. Maddenin 4. Fıkrası uygulanır. Devamsızlığın bildirim süresini aşması beklenir. Aşmadığı halde, haklı nedenle fesih sebebi doğmamış olur.

5.       İşe iade kararının tebliğ veya tefhiminden itibaren 10 gün içinde, işçi işverene başvurmalıdır. İşveren işçiyi 1 ay içerisinde işe başlatır. İşçiyi çalışmaya başlatmazsa 4-8 ay tutarında iş güvencesi tazminatı ve 4 aya kadar dava süresince boşta geçen süre için ücret ve diğer haklar verilir. Eğer işçi, verilen süre içinde işverene başvurmazsa, iş sözleşmesinin feshi hukuka uygun hale gelir ve fesih geçerli feshe dönüşür. İşveren, bu feshin sonuçları ile bağlı olur ve koşulları varsa kıdem ve ihbar tazminatı öder. Eğer işçi, süresi içinde başvurmasına rağmen gösterilen süre içinde çalışmaya başlamazsa, kanunda açık hüküm olmamasına rağmen kıyasen bu hüküm uygulanacaktır. Bu kuralı kabul eden karşı oy yazısı ise, “işçinin işverene başvurusunun bir icap olduğunu, işçinin işvereni daveti de bir kabuldür, yani iş sözleşmesi kurulmuştur. Burada işçinin gelmemesi işçinin sözleşmeyi kendisi feshetmiş sayılır. Öyleyse işçi kıdeme ve ihbara dahi hak kazanamaz.” Bu görüş doktrinde kabul edilmemiştir.  

İş Hukuku - 1

Olay

Gıda sektöründe sofralık zeytin üreticisi olarak faaliyet gösteren Hasat A.Ş.’nin Bursa Gemlik’te kurulu bulunan ve 45 işçinin çalıştığı bir üretim tesisi ile şehrin merkezinde yer alan 15 işçinin çalıştığı bir satış mağazası bulunmaktadır. Ayrıca Hasat A.Ş. kiraladığı 10 adet araçla, Marmara Bölgesinde kurulu süpermarketlerin dolaşılarak ürünün pazarlanması faaliyetini de sürdürmekte ve bu işlerde 20 işçi çalıştırmaktadır. Hasat A.Ş. yetkilileri zeytin üretim tesisinin tarım ve orman işlerinden olduğu gerekçesiyle İş Kanunu kapsamında olmadığını düşünerek buraya ait herhangi bir bildirim yapmamıştır.

Üretim tesisindeki oldukça eski zeytin kurutma makinesinin bozulması üzerine yeni bir makine almak isteyen Hasat A.Ş. yüksek fiyatlar nedeniyle, bu makineyi bir finansal kiralama (leasing) şirketi olan Çözüm A.Ş.’den 4 yıllık süreyle, finansal kira yoluyla edinmiştir. Ancak Çözüm A.Ş. finansal kiralama sözleşmesine; yeni teknolojiye sahip bu makinenin düzgün kullanımı ve gözetimi amacıyla kendi işçilerinden iki işçinin geçici bir süre için Hasat A.Ş.’de çalıştırılacağını şart koşmuştur. Bunun üzerine Çözüm A.Ş. işçilerinden Kazım ve Volkan, Hasat A.Ş.’de çalışmaya başlamıştır.

Gıda sektöründeki etkinliğini artırmak isteyen Hasat A.Ş., online zeytin satışı yapabilmek amacıyla bir altyapı oluşturma çabasına girmiş ancak bilişim alanında donanımlı personele sahip olmadığı için bu alanda uzman Bilgin ile 2 yıl süreli bir “belirli iş sözleşmesi” imzalamıştır. Sözleşme uyarınca Bilgin, online satış için gerekli internet sitesinin kurulumu ve işletimini sağlayacak bir yandan da Hasat A.Ş.’nin bu iş için görevlendirdiği işçilerini eğitecektir. İşe başlayan Bilgin bir süre sonra evlenmeye karar vermiş ve Hasat A.Ş.’nin evlenecek olan işçilere yaptığı çeyiz yardımından yararlanmak istemiştir. Ancak şirket yetkilisi, belirli süreli sözleşme ile çalışanlara çeyiz yardımında bulunamayacaklarını söyleyerek talebi reddetmişlerdir.

Sorular:

1.       İşyeri kavramını tanımlayarak Hasat A.Ş.’ye ait işyerlerini belirleyiniz.

2.       Hasat A.Ş. yetkilileri Gemlik’teki üretim tesisi hakkında işyerini bildirme yükümlülüğüne aykırı davranmışlar mıdır? Açıklayınız.

3.       A. Hasat A.Ş. ile Çözüm A.Ş. arasındaki sözleşmeyi ve hukuki ilişkiyi iş hukuku açısından değerlendiriniz.

B. Kazım ve Volkan’ın Hasat A.Ş.’de geçici bir süre ile çalıştırılması mümkün müdür? Mümkünse bu işçiler hangi koşullarla çalıştırılabilirler? Kurulan hukuki ilişkinin türünü de belirterek açıklayınız.

4.       A. Belirli süreli iş sözleşmesi kurulabilmesi için gerçekleşmesi gereken koşullar nelerdir? Bilgin ile Hasat A.Ş. arasında yapılan sözleşmeyi dikkate alarak açıklayınız.

B. Bilgin’in çeyiz yardımından yararlandırılmaması hukuka uygun mudur? Açıklayınız.

Cevaplar:

1.       İşin görüldüğü yere işyeri denir. İşveren tarafından mal veya hizmet üretme amacıyla maddi olan veya olmayan unsurlarla birlikte işçinin örgütlendiği yerdir. İşyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar da işyeri sayılır. Bağlı yerlerin aynı işverene ait olması, hukuki olarak bağlı olması ve teknik açıdan asıl işyerini tamamlayıcı nitelikte olması gerekmektedir. İş yapılan yerin tek başına hukuki işlem yapabilmesinin, bağlı yer niteliğini ortadan kaldırdığını söyleyen bir görüş vardır. Aracın kiralanmış olması, aracın işyeri niteliğini ortadan kaldırmaz.  

Hasat A.Ş.’nin üretim tesisi, satış mağazası ve 10 aracı işyeridir. Satış mağazası ve üretim tesisi birbirine bağlı yerlerdir. Faaliyet birbirini tamamlamaktadır. Araçlar da işyerinde bulunsun veya bulunmasın işyeri sayılır.

2.       İş Kanunu’nun kapsamına giren bir işyerini kuran, devralan, çalışma konusunu değiştiren veya kapatan işveren durumu bir ay içerisinde bölge müdürlüğüne bildirmek zorundadır. Ticaret şirketlerinin sicil değişikliği yapıldığında bildirim yükümlülüğü yerine getirilmiş sayılır.

50 ve daha az işçinin çalıştığı tarım ve orman işletmelerinde bu kanun hükümleri uygulanmaz. Ancak tarım sanatlarının görüldüğü veya tarım aletlerinin üretildiği işletmelerde kanun hükümleri uygulanır. Bu sebeple sayıya bakılmadan bu iş, İş Kanunu kapsamında olacaktır. Ayrıca Hasat A.Ş. çalışanları hesaplanırken 45 işçinin yanında, satış mağazası ve pazarlama elemanları da sayılacaktır. Bu sebeple toplam 80 işçisi olan Hasat A.Ş.’nin işi tarım sanatı olmasaydı dahi, Hasat A.Ş. çalışanları iş kanunu kapsamında olacaktır.  

Sonuç olarak zeytin üretimi bir tarım sanatı sayılabileceğinden ve 80 işçisi bulunduğundan Hasat A.Ş. İş Kanunu’na ve dolayısıyla bildirim yükümlülüğüne tabi olacaktır.

3.       A. İki şirket arasında bir alt işveren, asıl işveren ilişkisi yoktur.

·         Asıl işverenin de işçi çalıştırması gerekir. İşi bütünüyle başka firmaya verip, kendisi işçi çalıştırmıyorsa, iş sahibi ile işçileri çalıştıran arasında alt işverenlik ilişkisi kurulmuş olmaz.

·         Alt işverenin işçilerinin, asıl işverenin fiziki birimi içinde iş görmesi gerekir.

·         İşyerinde mal ve hizmet üretimi ile ilgili bir ilişki olmalıdır.

·         İşletmenin ve işin gereği ve teknolojik uzmanlık gerektiren bir iş olmalıdır.

·         Çalıştırılan alt işveren işçisinin münhasıran bu işte çalıştırılması gerekmektedir.

Burada, iki işçinin çalışması asıl mal ve hizmet üretimi ile ilgili değildir. Bunların makinenin bakımını vs. yapmak için buradadır.

İki şirket arasında alelade bir finansal kira sözleşmesi vardır.

B. Kazım ve Volkan’ın Çözüm A.Ş. bünyesinde çalıştırılması, kendilerinin yazılı rızalarının alınması ile mümkündür. Bu bir geçici iş ilişkisidir. İşçiler aynı holding bünyesinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı işyerinde çalıştırılacaksa benzer koşullarda çalıştırılmaları gerekmez. Ancak dışarıda bir işyerinde çalıştırılıyorlarsa, benzer koşullarda çalıştırılmaları gerekir. Bu ilişki 6 ayı geçmemek üzere yapılır. Gerekiyorsa en fazla 2 kez yenilenebilir.

Geçici işçi hala sürekli işverenin işçisidir. Ancak iş görme borcunu geçici işverene karşı yerine getirir. Sürekli işverenin yönetim hakkı da, bu süreyle sınırlı olarak geçici işverene geçer. Ücret borcu kural olarak asıl işverenin üzerindedir. Ücret, sigorta primi ve gözetme borcundan iki işveren müteselsilen sorumludur. Sözleşmeyi sona erdirme yetkisi halen asıl işverendedir. İşçinin haklı nedenle fesih durumu ortaya çıkarması halinde, geçici işveren değil asıl işveren sözleşmeyi feshedebilir. Grev ve lokavt uygulanan işyerlerinde geçici işçi çalıştırılamaz. Toplu işçi çıkarma halinde, 6 ay süreyle geçici işçi çalıştırılamaz.

4.       A. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi somut bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işçi ve işveren arasında sözleşme yapılması halinde belirli süreli bir iş sözleşmesi vardır. Belirli süreli iş sözleşmesinin yazılı olarak yapılması gerekir.

Olayda Bilgin’in iş sözleşmesine göre görevi internet sitesinin kurulumunu sağlamak, siteyi işletmek ve Hasat A.Ş.’nin bu işle görevlendirdiği işçilerini eğitmektir. İnternet sitesi kurulduğunda ve görevlendirilen işçilerin eğitimi tamamlandığında Bilgin’in işinin sona ereceği öngörülebildiğinden dolayı belirli süreli iş sözleşmesi yapabilmek için gerekli olan unsurların var olduğu söylenebilir.

B.  Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçi, ayrımı haklı gösterecek objektif bir sebep olmadıkça, sırf sözleşmesinin belirli süreli olması sebebiyle belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiden farklı bir muameleye tabi tutulamaz. Eğer bir çalışma şartından yararlanmak için belirli bir kıdem aranıyorsa, belirli süreli işçiye de aynı kıdem şartı uygulanır. Belirli bir zaman ölçüt alınarak sağlanan parasal menfaatler, belirli süreli işçiye, çalışma süresiyle orantılı olarak verilir. Böyle bir ayrım yapılırsa 5. Maddeye göre, işçi 4 aylık ücrete kadar tazminat ve yoksun kalınan hakkı ister. 

Ders Notları Hakkında

Bu sitede gösterilen yazıların ve resimlerin tüm hakları Ahmet Necip Arslan'a aittir. Ders notları haricinde hiçbir materyal izinsiz kopyalanamaz, çoğaltılamaz. Ders notlarının ticari amaçlarla kopyalanması, para veya muadili menfaat karşılığında dağıtılması yasaktır. Bu site yöneticileri notlarda bulunabilecek hatalı veya güncel olmayan bilgilerden dolayı sorumlu tutulamaz. Bu site bir hukuk servisi değildir.

Seyahat Yazıları Hakkında

Bu sitede yazılan seyahat yazıları Ahmet Necip Arslan'ın kendi seyahatlerini anlattığı yazılardır. Yazılar yazılırken gerçeğe mümkün olduğu ölçüde sadık kalınmaya çalışılmıştır. Ancak bazı isimler değiştirilmiş olabilir. Yazıların izin alınmadan başka platformlarda kullanılması veya yazılı basın yoluyla çoğaltılıp, maddi menfaat karşılığında dağıtılması yasaktır. 

Websiteleri